wszystko
Akty prawne
Audioustawy
Kazusy
Materiały Edukacyjne
Newsy
Testy
Gotowe testy
Generuj własny test
Moje testy
Kup testy
.
X
Ochrona danych osobowych pracownika
Kategoria:
Prawo Pracy
»
skrypty i opracowania
Dodał:
Marcin Borawski
Dodany:
sty 5, 2011
, ostatnia zmiana:
sty 5, 2011
Polecam
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona ...
Ochrona danych osobowych pracownika
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Dodatkowe informacje od pracownika Od pracownika pracodawca może żądać ponadto: a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, b) numeru PESEL pracownika. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. (Art. 22¹§ 1 k.p.).
Forma udostępnienia danych Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania powyższych danych osobowych osób. Realizacja tego prawa powinna nastąpić przede wszystkim przez wgląd do dokumentów, a dopiero gdy nie będzie to wystarczające - przez ich gromadzenie.
Żądanie informacji o niekaralności W świetle art. 22¹k.p. żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (pracownika) informacji o jej karalności jest bezprawne. Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zostały zgromadzone KRK, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, czy wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Roszczenia pracownika Kandydat na pracownika (pracownik) może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu żądania przez tego ostatniego danych osobowych innych niż wskazane w art. 22¹ k.p. jedynie wtedy, gdy zachowanie pracodawcy (lub innego podmiotu, za
który pracodawca ponosi odpowiedzialność) narusza jednocześnie inne normy, będące podstawą roszczeń, np. wyznaczające nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, nakazujące przeciwdziałanie mobbingowi itd.
Prawo pracy Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien skierować pracownika na wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy. Badanie te są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Zawarcie umowy o pracę Umowa o pracę może być zawarta: -w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia będące przedmiotem negocjacji); -przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy) oraz -przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia Forma zawarcia umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.
Brak formy pisemnej Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.
Brak formy pisemnej Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Obowiązek informacyjny pracodawcy Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: -obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, - częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, -urlopie wypoczynkowym oraz -długości okresu wypowiedzenia umowy.
Dodatkowe obowiązki informacyjne Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika o: -porze nocnej, -miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz -przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Charakter informacji Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania regulaminu pracy. Treść umowy o pracę Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy.
Pobierz
Ściągnij dokument
Zgłoś zastrzeżenia
Zgłoś dokument administratorowi
Prześlij e-mailem
Wyślij dokument pocztą e-mail
Komentarze:
Kliknij "Lubie to!" aby otrzymywać informacje o promocjach, rabatach, aktualnościach.
Grupa Arslege:
Copyright 2009-2012
ArsLege
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Pomoc
Reklama
Regulamin
Kontakt
Partnerzy
Zapytania ofertowe
b
Zalogować via Facebook?
Jesteś aktualnie zalogowany na Facebooku. Chciałbyś logować się automatycznie?
or
Rezygnuj
Pamiętaj mój wybór
