• II PK 137/11 - Wyrok Sądu...
  17.09.2014

Wyrok
Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 14 lutego 2012 r.
II PK 137/11

Teza

Wyłączenie umów terminowych spod reżimu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) nie tylko narusza przepisy tej ustawy, ale także prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327), co w skutkach jest jednoznaczne z naruszeniem prawa krajowego.

Artykuły przypisane do orzeczenia

Do tego artykulu posiadamy jeszcze 45 orzeczeń.
Kup dostęp i zobacz, do jakich przepisów odnosi się orzeczenie. Znajdź inne potrzebne orzeczenia.

Skład sądu

Przewodniczący Sędzia SN Jerzy Kuźniar
Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
Zbigniew Myszka

Sentencja

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 14.2.2012 r. sprawy z powództwa Marzeny W. przeciwko Agencji J. spółce z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa w W. o odszkodowanie i odprawę na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w W. z 21.12.2010 r. (...), uchyla zaskarżony wyrok w pkt I oraz poprzedzający go wyrok SR dla m.st. W. z 29.6.2010 r.w pkt I w zakresie oddalenia powództwa o odszkodowanie i przekazuje sprawę w tej części SR dla m.st. W. do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powódka Marzena W. domagała się od pozwanego „Sp. z o.o.” Sp. k. w W. odprawy i odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrokiem z 29.6.2010 r. SR dla m.st. W. oddalił powództwo po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych.

Powódka pracowała u pozwanego od 2.6.2006 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1.4.2006 r. do 31.3.2011 r. na stanowisku kierownika zespołu analitycznego. Pismem z 30.1.2009 r. wypowiedziano powódce stosunek pracy, nie wskazując przyczyny. Przed wręczeniem wypowiedzenia zaproponowano powódce rozwiązanie za porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody. W styczniu 2009 r. pracodawca wypowiedział stosunki pracy 22 osobom, 53 złożyło oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron. W lutym 2009 r. wypowiedzenia otrzymało 58 pracowników, 41 złożyło oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron. W styczniu 2009 r. jedna z pracownic pozwanego sporządziła na polecenie zarządu wzór oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron i rozesłała do kierowników sklepów należących do pozwanego. Część pracowników rozwiązała stosunki pracy za porozumieniem stron, korzystając z tego wzoru. W okresie od stycznia 2009 r. do marca tego roku pozwany podjął decyzję o likwidacji etatów w sklepach w Gliwicach i Czeladzi. Powódka wystąpiła do Państwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli u pozwanego, uzyskała informację, że pozwany nie zachował trybu przewidzianego w ustawie z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej jako: ZwolGrupU).

Sąd I instancji uznał, że powódka nie wykazała, że jej umowa miała w istocie charakter umowy na czas nieokreślony oraz że w chwili wręczenia jej wypowiedzenia w zakładzie trwały zwolnienia grupowe oraz że wyłącznym powodem rozwiązania z nią stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika. Sąd ocenił, że zawarcie umowy na 5 lat nie stanowiło obejścia przepisów ograniczających zatrudnienie terminowe. W związku z tym oddalił powództwo w całości.

Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji SO w W. wyrokiem z 21.12.2010 r. oddalił apelację w zakresie roszczenia o odszkodowanie, uchylił natomiast wyrok w zakresie roszczenia o odprawę. Sąd II instancji uznał, że na skutek zaniechań pozwanego do dostarczenia listy osób, z którymi rozwiązano stosunki pracy, nie było możliwe ustalenie, z jakich przyczyn to nastąpiło. Poza tym, zdaniem sądu, to pracodawca powinien wykazać, że zmniejszenie zatrudnienia nie stanowiło przeprowadzenia zwolnień grupowych. Z materiału zgromadzonego w sprawie wynikało znaczne zmniejszenie zatrudnienia, jak też inicjatywa pozwanego przy rozwiązywaniu umów o pracę za porozumieniem stron. Natomiast w zakresie odszkodowania sąd uznał, że umowa miała charakter terminowy, nie została zawarta w celu obejścia prawa. Okres 5 lat zaproponowała sama powódka. Trudno też przyjąć, że pozostawała w błędzie co do trwałości takiej umowy, mogła i powinna była bowiem wyjaśnić wszelkie w tym zakresie wątpliwości przy jej nawiązaniu. W związku z powyższym sąd II instancji oddalił apelację powódki w tym zakresie.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik powódki, zarzucając naruszenie art. 50 § 3 i 4 KP przez odmowę zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z naruszeniem przepisów, a także art. 378 § 1 KPC przez całkowite pominięcie w uzasadnieniu wyroku zarzutu apelacji niezgodności wypowiedzenia z prawem ze względu na zaniechanie przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, zarówno w zakresie naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego. Oba naruszenia są ze sobą związane.

Sąd II instancji uchylił wyrok sądu I instancji do ponownego rozpoznania tylko w zakresie roszczenia o odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracodawcy; nakazując temu sądowi rozważenie, czy przyczyny wypowiedzenia leżały po stronie pracownika, czy też nie, i jaki zakres (grupowy czy indywidualny) miały zwolnienia przeprowadzane u pozwanego pracodawcy. Sąd II instancji pozostawił natomiast jako prawomocną tę część wyroku sądu I instancji, która odnosiła się do prawa powódki do odszkodowania z tytułu pominięcia przewidzianej procedury zwolnień grupowych, nie rozważając w ogóle tej kwestii, zamykając dywagacje na temat roszczenia powódki o odszkodowanie stwierdzeniem, że niewątpliwie powódka była zatrudniona na czas określony 5 lat. W efekcie oznaczało to, że zdaniem SO w W. umowa terminowa nie korzysta z pełnej ochrony, jaką niesie za sobą ZwolGrupU.

Rozstrzygnięcie sądu II instancji i sama sprawa sprowokowały zagadnienie prawne, czy osoba zatrudniona na czas określony i zwolniona z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracodawcy może zasadnie domagać się odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie, jeżeli pracodawca nie przeprowadził zwolnień grupowych w trybie wymaganym ZwolGrupU. Uchylając zatem orzeczenie sądu I instancji w zakresie roszczenia o odprawę i wskazując, że należy zbadać przez pryzmat art. 1 ZwolGrupU także liczbę zwolnionych pracowników, sąd II instancji powinien uchylić wyrok I instancji także w zakresie oddalającym roszczenie o odszkodowanie.

Niewątpliwie tryb zwolnień grupowych, jeśli z takim mamy do czynienia, jest trybem obligatoryjnym, wymaganym przez ustawę bezwzględnie. Postanowienia art. 6 ust. 1, jak też art. 3 ust. 1 ZwolGrupU mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art. 45 KP. Z legalnym (zgodnym z prawem) wypowiedzeniem mamy zatem do czynienia dopiero po respektowaniu zarówno art. 3, jak i art. 6 ZwolGrupU (wyrok SN z 25.6.2010 r., II PK 32/10). Uchybienie zatem temu trybowi stanowi - zgodnie z powszechnie przyjętym w judykaturze poglądem - naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów i to niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z umowami terminowymi czy bezterminowymi. Niezgodne zaś z prawem rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem skutkuje sankcjami z art. 45 KP i art. 50 § 3 KP. Innymi słowy, przepisy art. 2-6 ZwolGrupU stosuje się także przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych umów o pracę na czas określony. W razie naruszenia powołanych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 KP (por. wyroki z 4.12.2008 r., II PK 138/08 i 139/08, OSNP Nr 11-12/2010, poz. 134). Szczególne są bowiem cele owej procedury zwolnień grupowych, na którą składają się konsultacje z przedstawicielstwem załogi w celu zawarcia porozumienia oraz notyfikacje.

Przepisy prawa polskiego wzorowane są na prawie unijnym, tj. Dyrektywie Rady Nr 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (OJ.L 225,12.8.1998, poz. 16-21; Dz.Urz.UE - polskie wydanie specjalne 05, t. 3, s. 327).

Dyrektywa ta wymaga od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji w sprawach dotyczących zwolnień zbiorowych z przedstawicielstwem pracowników. Konsultacje są nieodzownym elementem procedury zwolnień zbiorowych. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (zob. wyrok ETS z 27.1.2005 r. w sprawie CC-188/03 Irmtraud Junk v Wolfgang Kühnel, ECR 2005, s. I-885) skuteczność procedury zostałaby naruszona, gdyby pracodawca miał prawo rozwiązać umowę w trakcie konsultacji lub bez konsultacji, dlatego wypowiedzenie może zostać dokonane dopiero po spełnieniu obowiązków wskazanych w art. 2-4 dyrektywy (tj. przeprowadzeniu konsultacji oraz po upływie 30 dni od notyfikowania zwolnień zbiorowych organowi władzy publicznej). Procedury te służą najczęściej ochronie pracownika. Przykładowo termin 20-dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1 ZwolGrupU na zawarcie porozumienia, daje pracownikowi gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienie nie nastąpi od razu - że upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie. Umożliwia mu to przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrudnienia (por. wyrok SN z 25.6.2010 r., II PK 32/10). Cel bowiem realizowany przez omawianą dyrektywę to nie tylko uposażenie pracownika w odprawy w sytuacji przeprowadzania zwolnień z powodów strukturalnych, technologicznych lub koniunktury, ale wszelkie przypadki zakończenia stosunku pracy bez woli pracownika i zminimalizowanie skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia grupy pracowników w jednym czasie mogą powodować w kontekście lokalnym lub środowisku społecznym (por. uzasadnienie TS z 15.2.2007 r., Athinaiki Chartopoiia AE przeciwko L. Panagiotidis i inni, C-270/05, Zb. orz. TE 2007, s. I-1519).

Jak wiadomo, sądy krajowe są zobowiązane do interpretacji prawa krajowego w najszerszym z możliwych zakresie w świetle celu dyrektywy (zob. wyrok TS z 10.4.1984 r., Sabine von Colson i Elisabeth Karnann przeciwko Land Nordhein - Westfalen, C 14/83, ECR 1984, s. 01891). Nawet zatem w sytuacji, w której sąd meriti uznawałby błędnie, że prawo polskie nie wypowiada się na temat objęcia ochroną umowy terminowej w zakresie trybu zwolnień grupowych, tryb ten jest bowiem zasadniczo powiązany z koniecznością merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia umowy bezterminowej i konsultacją, o której mowa w art. 38 KP, i pomijałby rolę i znaczenie notyfikacji, to i tak powinien takiej ochrony udzielić z uwagi na konieczność zsynchronizowania prawa polskiego z powołaną dyrektywą.

Biorąc to wszystko pod uwagę, należy przyjąć, że wyłączenie umów terminowych spod reżimu ZwolGrupU nie tylko narusza tę ustawę, ale także prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady 98/59/WE z 20.7.1998 r. (por. wyrok TS z 8.1.2007 r., Conféfération générale du travial (CGT) i inni przeciwko Premier ministre i Ministre de l’Emloi, de la Cohésion socjale et du Logement, C-385/05, Zb.Orz. TE 2007, s. 611), co w skutkach jest jednoznaczne z naruszeniem prawa krajowego ze wszystkimi tego konsekwencjami (por. wyrok TS z 8.6.1994 r., C-382/02, ECR 1994, s. I-2435).

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

Szukaj: Filtry
Ładowanie ...
Gdzie jestem
Spis Treści
Powiązane dokumenty
Zakładki
Ostatnio otwarte
Stan prawny: 17.09.2014 | Grupa ArsLege.pl LexLege na Androida LexLege na Androida
CENNIK | POMOC | KONTAKT