karny kodeks, kazusy

PRAWO (definicje):

- ujęcie pozytywistyczne (wykaz praw i obowiązków) zespół norm o charakterze generalno-abstrakcyjnym ustalonych przez odpowiedni organ państwowy (Rząd)

- ujęcie podmiotowe, łac. LEX- prawo; to ujęcie wskazuje na prawa do wolności, które przysługują każdemu człowiekowi, niezależnie od umiejętności posługiwania się nimi;

Podkreśla równość wobec prawa – w kontekście godności, każdy jako człowiek ma prawo do równego traktowania.

PRAWDZIWOŚĆ ¹ SPRAWIEDLIWOŚĆ

Nie ma uniwersalnej definicji sprawiedliwości, to czy dane zjawisko uznamy jako sprawiedliwe zależy od naszej subiektywnej oceny, odczuć.

PRAWO PRACY

Pracownik – osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Osoba fizyczna – każdy człowiek od chwili urodzenia, posiadający zdolność do czynności prawnych (czyli zdolność do samodzielnego zaciągania zobowiązań i nabywania praw);

- osoby do 13 r. ż. i ubezwłasnowolniona całkowicie nie posiadają zdolności do czynności prawnych;

- osoby od 13 do 18 r. ż. i ubezwłasnowolnione częściowo posiadają ograniczoną zdolność do czynności prawnych;

- osoby pełnoletnie posiadają pełną zdolność do czynności prawnych.

Osoba prawna – to np. spółka akcyjna, sp. z o.o., spółdzielnia mieszkaniowa, przedsiębiorstwo państwowa, czyli jednostka organizacyjna, która na podstawie przepisów zostały wyposażone w osobowość prawną (zdolność prawną).

Spółka jawna, cywilna to jednostki organizacyjne nie mające osobowości prawnej, ale jeśli zatrudniają pracowników są pracodawcami, podobnie jak i osoby fizyczne.

Zdolność prawna – to zdolność bycia podmiotem praw i obowiązków.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła już lat 16- jako młodociany pracownik. Wg kodeksu pracy pracownikiem może być tylko osoba, która wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę.

Osoba pracująca na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło(są to umowy cywilnoprawne) wg kodeksu pracy nie jest pracownikiem. Wg tego kodeksu nie jest pracownikiem także funkcjonariusz )policji, straży, wojsko itp.). Nie są pracownikami także osoby, które prowadzą działalność gospodarczą.

Do tych w/w osób w przypadku wystąpienia sporów nie stosuje się przepisów z kodeksu pracy.

Art. 3 lub 4 kodeksu pracy:

Pracodawca – to jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę jest czynnością dwustronną, co oznacza, że do jej zawarcia konieczna jest wola obu stron.

Zawarcie umowy o pracę może mieć miejsce w wyniku:

tzw. negocjacji (wzajemnej rozmowy i próby „wymuszenia” jak najlepszych (najkorzystniejszych) warunków pracy i płacy) – taki sposób zawarcia umowy o pracę nosi nazwę umowy atcheryjnej – akceptuje z góry określone warunki zatrudnienia przez pracodawcę
orzeczenia sądu np. na podstawie umowy przedwstępnej
sposób dorozumiany – przez dopuszczenie pracownika do pracy.

Co powinna zawierać umowa o pracę?

a) powinna określać strony (między kim została zawarta)

b) powinna zawierać rodzaj umowy

c) powinna zawierać datę zawarcia umowy (umowa może być zawarta w każdym dniu)

d) powinna określać warunki pracy i płacy:

- rodzaj wykonywanej pracy, np. kierowca

- miejsce wykonywania pracy

- wysokość wynagrodzenia

- wymiar czasu pracy – czy pracujemy na cały etat (8h) czy na pół

- termin rozpoczęcia pracy.

Rodzaje umów o pracę:

- umowa na czas nieokreślony

- umowa na czas określony

- umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa o zastępstwo nieobecnego w pracy pracownika.

Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jednak to nie powoduje, że umowa zawarta w innej formie jest nieważna (umowa ustna jest ważna, ale powinna w ciągu 7 dni zostać potwierdzona na piśmie, żeby pracodawca nie mógł nas oszukać).

Jeśli zawrzemy umowę o pracę, to pracodawca w ciągu 7 dni powinien nas powiadomić o następujących okolicznościach:

- powinien powiadomić pracownika o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

- o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę

- o przysługującym mu urlopie wypoczynkowym

- o przysługującym okresie wypowiedzenia.

Jeżeli w zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy (nie został on opracowany) pracodawca musi nas również poinformować o:

- porze nocnej

- sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Umowa na okres próbny jest zawarta celem weryfikacji umiejętności pracownika lub sprawdzenia czy warto podjąć prace u danego pracodawcy. Maksymalny czas, na jaki może ona być zawarta wynosi 3 miesiące. Po jej minięciu można zawrzeć umowę na czas określony lub nieokreślony, lub jej nie zawierać

Umowa na czas określony nie musi zawierać pewnej daty końcowej stosunku pracy (np. 30.12.2010), ale termin końcowy nie może być określony zdarzeniem przyszłym, ale musi być to zdarzenie pewne. Nie jest określony ani czas minimalny, ani maksymalny trwania umowy o pracę na czas określony.

Umowa zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Zawarcie długoterminowej umowy na czas określony jest niekorzystne dla pracownika.

Umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca umieściliby w umowie o pracę dodatkową klauzulę przewidującą możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia zawsze kończy się w sobotę.

Można dwukrotnie zawrzeć umowę o prace na czas określony z tym samym pracodawcą. Trzeci raz musi to już być umowa na czas nieokreślony. Jeśli zbliża się czas zakończenia umowy o pracę na czas określony nie można przedłużać go aneksem. Pracownik zatrudniony na czas określony musi być traktowany na równi z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.

Umowa na czas nie określony

Jest to najkorzystniejsza umowa o pracę, bo pracodawcy najtrudniej zwolnić pracownika z pracy. Aby rozwiązać taką umowę pracodawca musi podać pracownikowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy. To uzasadnienie musi być kierowane obiektywnie istniejącą przesłanką. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nie określony okresy wypowiedzenia pracownika rosną wraz z jego stażem pracy.

Minimalny okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a max – 3 miesiące. Przy umowie o pracę na czas określony zawsze wynosi 2 tygodnie.

Stosunki nawiązania pracy (inne niż umowa o pracę)

1. na podstawie powołania – stosunek o pracę jest nawiązywany na podstawie odrębnych od kodeksów pracy przepisów prawa, inaczej pragmatyki służbowe (inne ustawy).

Np. ustawa o pracownikach samorządowych – przepisy tu zawarte mówią o tym, kto może pracować, jakie istnieją stanowiska na podstawie powołania. Na podstawie powołania pracuje np. dyrektor szkoły, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, dyrektor muzeum, premier, a więc stanowiska kierownicze.

Stosunek pracy z powołania nawiązywany jest na czas nie oznaczony (nie określony) lub na czas określony. Nawiązywanie stosunku pracy z powołania może być poprzedzone konkursem, który może być pisemny (kandydaci składają swoje pisemne oferty) lub jako sprawdzian umiejętności i wiedzy dotyczącej stanowiska, o jakie się ubiegają. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się w chwili wręczenia aktu powołania, jest to akt administracyjny, organ, który go wydaje i osoba do której jest kierowane muszą wyrazić zgodę na wspólną współpracę.

Np. dyrektorem szkoły może zostać pracujący w tej szkole nauczyciel, o ile spełnia określone kryteria.

Stosunek pracy z powołania można rozwiązać w każdym czasie. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Może być równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy, np. „Odwołuję pana ze stanowiska dyrektora za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia”. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym, np. „Z dniem dzisiejszym odwołuję pana ze stanowiska …”, powodem natychmiastowego zwolnienia jest np. alkohol łapówka itp.

2. stosunek pracy na podstawie wyboru – powstaje wtedy, gdy z wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy; w tym wypadku również o zatrudnieniu pracownika decydują pragmatyki służbowe.

Stosunek pracy z wyboru zawiera się na okres czasu trwania mandatu danej funkcji, na okres kadencji. Zwykle ten rodzaj stosunku pracy wygasa z chwilą upływu terminu na jaki był zawarty; może być rozwiązany na podstawie zrzeczenia mandatu.

Jeżeli osoba zostanie zatrudniona na podstawie wyboru, a pracowała dotychczas jeszcze w innym zakładzie, to powinna uzyskać bezpłatny urlop w zakładzie macierzystym.

Zatrudnionym na podstawie wyboru jest np. poseł, burmistrz itp.

3. stosunek pracy na podstawie mianowania – nawiązuje się go również na podstawie pragmatyk służbowych, z chwilą wręczenia pracownikowi aktu mianowania. Zwykle pracownik zanim zostanie mianowany, musi mieć odpowiedni staż pracy w danym zakładzie na podstawie umowy o pracę. Np. nauczyciel, który po raz pierwszy podjął pracę, zostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w tym okresie jego praca jest poddawana ocenie, jeżeli należycie wykonuje swoją pracę, daje się mu możliwość zatrudnienia na podstawie mianowania.

Ten rodzaj stosunku pracy jest najtrwalszy, gwarantuje pracownikowi największą stabilność.

Żeby otrzymać ten stosunek pracy trzeba spełnić dodatkowe warunki, często jest nim wiek (musi to być osoba doświadczona), wykształcenie (poziom uzyskanych kwalifikacji), nieskazitelny charakter pracownika.

W przypadku zatrudnienia na podstawie mianowania, przepisy prawa zawierają katalog przesłanek uzasadniających rozwiązanie stosunku o pracę (np. skazanie pracownik za jakieś przestępstwo, dwukrotna negatywna opinia pracy pracownika).

Pracodawca ma możliwość w większym zakresie dysponowaniem pracownika, może więcej od niego wymagać.

Spółdzielcza umowa o pracę – może być nawiązana tylko między spółdzielnią i jej członkiem. W I kolejności w sprawach między stronami umowy stosowane są przepisy prawa spółdzielczego, a dopiero później kodeksu pracy

Ustanie i rozwiązanie stosunku o pracę

Ustanie obejmuje 2 formy:

· Rozwiązanie. Obejmuje ono takie przypadki jak:

- wypowiedzenie umowy o pracę

- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem może być dokonane przez pracownika lub pracodawcę, a bez wypowiedzenia może być dokonane przez pracodawcę w razie:

a) winy pracownika

b) rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem bez winy

pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika może mieć

miejsce w razie:

a) winy pracodawcy

b) bez winy pracodawcy

· Wygaśnięcie. Do wygaśnięcia stosunku pracy nie jest konieczne

oświadczenie woli, którejkolwiek ze stron umowy o pracę. Stosunek pracy wygasa z mocy prawa. Wygaśnięcie stosunku o pracę ma miejsce:

- z chwilą upływu terminu, na jaki była zawart umowa

- w razie śmierci pracownika

- w razie śmierci pracodawcy, pod warunkiem, że zakład pracy nie może bez tej osoby funkcjonować

- tymczasowe aresztowanie pracownika, które trwa co najmniej 3 miesiące – jeżeli osoba zostanie uniewinniona to może wrócić do pracy

- nie zgłoszenie się przez pracownika w określonym terminie do zakładu pracy, w którym pracował przed np. powołaniem do służby wojskowej

Rozwiązanie stosunku o pracę ( niezależnie czy jest to za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, czy za porozumieniem stron) jest jednostronną czynnością prawną – skutek złożenia oświadczenia woli następuje w chwili jego złożenia przez jedną stronę. Zgoda drugiej strony nie jest potrzebna. Oświadczenie woli będzie złożone z chwilą, gdy jego adresat będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Można domniemywać, że pracownik mógł zapoznać się z treścią oświadczenia woli pracodawcy ( np. gdy oświadczenie zostało wysłane przez pocztę) i wówczas oświadczenie jest skuteczne. Domniemanie może jednak zostać obalone. Dzieje się tak wówczas, gdy pracownik udowodni ( przed pracodawcą lub sądem), że nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia. Natomiast odmowa przyjęcia oświadczenia przez pracownika jest nieistotna, ponieważ druga strona nie musi wyrażać zgody na rozwiązanie stosunku o pracę

Oświadczenie woli powinno mieć formę pisemną

Ustanie stosunku pracy za porozumieniem stron - Jest to bezkonfliktowy sposób ustania stosunku pracy, ma ono miejsce wówczas, gdy każda ze stron wyrazi na to zgodę w jakiejkolwiek formie ( nie jest konieczna forma pisemna). Nie powinno być ono obwarowane jakimkolwiek warunkiem, można ustalić datę porozumienia stron

Wady oświadczenia woli:

1) oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu nie wywołuje skutków prawnych – błąd musi być istotny ( np. jeżeli kobieta składa oświadczenie woli, ale nie wie, że jest w ciąży, nie można mieć świadomości tego, że jest w ciąży). W takiej sytuacji należy złożyć pisemny wniosek o uchylenie skutków oświadczenia woli

2) oświadczenie woli złożone dla pozoru ( czynność pozorna – faktycznie nie powinna ona wystąpić, czyli dana osoba tak naprawdę nie ma zamiaru wywołania skutku) np. mąż Jastrunia żonę w ciąży po to, by miała zasiłek, a nie po to by pracowała

3) oświadczenie woli złożone w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli ( osoby chore, upośledzone)

4) oświadczenie woli złożone pod wpływem groźby bezprawnej- osoba jest zmuszona do złożenia oświadczenia woli, do akceptacji oświadczenia woli

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

Wypowiedzenie – jednostronna czynność prawna. Powinno być dokonane w formie pisemnej. Wypowiedzieć umowę o pracę może każda ze stron stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę:

a) na czas określony – nie można wypowiedzieć, chyba że zawiera ona odpowiednią klauzulę, że umowa ta może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Klauzula taka powinna być wprowadzona przy jej podpisaniu. Klauzula taka może dotyczyć jedynie umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana np. pierwszego dnia pracy jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wynosi zawsze 2 tygodnie, okres wypowiedzenia umowy na czas określony powinien kończyć się w sobotę. W wypowiedzeniu takiej umowy pracodawca nie poda przyczyny

b) na zastępstwo nieobecnego w pracy pracownika – jeśli pracownik zechce wrócić do pracy, to okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze

c) na czas nieokreślony – okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. umowę taką zawsze można wypowiedzieć. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynosi:

o 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż 6 miesięcy

o 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej 6 miesięcy

o 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia może być przedmiotem negocjacji między pracownikiem i pracodawcą, pracownik może negocjować o dłuższy okres wypowiedzenia. Najkrótszy okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie, najdłuższy 3 miesiące. Przy negocjacjach można dać tylko dłuższe okresy wypowiedzenia, a krótszych nie.

Do stażu pracy w danym zakładzie wliczamy wszystkie okresy pracy, a nie tylko bieżące zatrudnienie ( czyli liczy się każda umowa o pracę zawarta z danym zakładem pracy). jeżeli następuje przejęcie zakładu pracy to nie wpływa to na okres wypowiedzenia pracowników, okres ten sumuje się ( jeśli dana osoba pracowała 2,5 roku w danym zakładzie pracy, a później zmienił się właściciel zakładu to ten okres też wlicza się do okresu wypowiedzenia)

Umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony kończy się wraz z końcem miesiąca ( np. wypowiedzenie zostało złożone 15 listopada, to jego okres kończy się 31 grudnia). To czy wypowiedzenie wręczone jest na początku, czy na końcu miesiąca nie ma znaczenia, bo okres wypowiedzenia kończy się z końcem następnego miesiąca. ( jeżeli wypowiedzenie damy 2 listopada to jego okres i tak kończy się 31 grudnia)

Jeżeli pracodawca wypowie pracownikowi umowę na czas nieokreślony, w zakładach pracy gdzie są związki zawodowe, istnieje obowiązek konsultacji związkowej, dot. Pracowników którzy są członkami lub pracownikami którzy zwrócili się do związku o obronę swoich praw.

W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia.

Kiedy organizacja związkowa otrzyma pismo od pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia ma ona 5 dni, na udzielenie odpowiedzi. Ta odpowiedź może sprowadzać się do określenia umotywowanych zastrzeżeń, co do rozwiązania stosunku pracy.

Gdy pracodawca otrzyma umotywowane zastrzeżenia lub gdy upłynie termin 5 dni może dopiero wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę.

Gdy pracodawca nie zwróci się do zakładowej organizacji związkowej, to wypowiedzenie będzie wręczone z pominięciem przepisów prawa.

Gdy w zakładzie pracy jest organizacja związkowa, to pracodawca musi zwrócić się o imienną listę członków związku i osób, których interesy związek broni. Potrzebne to jest, by wiedział czy ma się zwracać i kiedy do związku w przypadku wypowiedzenia.

Jeżeli wręczymy pracownikowi wypowiedzenie o pracę , to w trakcie tego wypowiedzenia pracownik powinien normalnie pracować, ALE !!! w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługują dni wolne na szukanie pracy, na szukanie nowego miejsca zatrudnienia.

- gdy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie lub 1 miesiąc to wolnych dni jest 2

- gdy ma 3 miesięczny okres wypowiedzenia – przysługują mu 3 robocze dni wolne

OKRESY OCHRONNEà gdy pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę :

- będąc na urlopie wypoczynkowym

- okres zwolnienia lekarskiego – w dniu wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pracownik nie może być na zwolnieniu lekarskim, czyli w chwili wręczania pracownik musi być zdolny do pracy

- nie można wręczyć też w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (śmierć bliskiego człowieka, rodziny, narodziny dziecka) lub, np. tymczasowe aresztowanie (ale po 3 m-cach aresztu umowa o pracę wygasa).

- pracownik który znajduje się w wieku emerytalnym nie można dać mu wypowiedzenia lub gdy brakuje mu 4 lat do emerytury

K – 60 LAT + 20 lat stażu pracy

M - 65 LAT + 25 lat stażu pracy

Gdy chcemy iść na wcześniejszą emeryturę, to mężczyzna musi mieć przepracowane co najmniej 25 lat , w tym 15 lat w ciężkich warunkach pracy.

O prawie do emerytury mówi ustawa z 17 grudnia 1998 roku – o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych.

Emerytura- nauczycieli, górników, funkcjonariuszy, żołnierzy zawodowych, rolników (oni mają swoje kasy ubezpieczeniowe, swoje fundusze, swoje przepisy).

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE: nie zmierza do rozwiązania stosunku pracy, lecz do modyfikacji warunków pracy i płacy.

Aktualne zostają wszystkie rozważania o wypowiedzeniu (- jednostronność, okresy wypowiedzenia).

Wypowiedzenie zmieniające jest składowe wtedy, gdy proponujemy pracownikowi nowe warunki pracy i płacy, np. podwyżki, ale w przypadku podwyżek można zastosować dorozumiane porozumienie stron à wręczenie tylko pisma o zmianie dochodów bo jest to na korzyść pracownika.

à gdy jednak pracodawca chce działać na niekorzyść pracownika, np. obniżyć wynagrodzenie , wypowiedzenie „13” pensji

à pracownik może wypowiedzenie przyjąć lub odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy (ALE !!! ale nie może odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego).

A jeżeli !!! à odmówi, to wypowiedzenie zmieniające może przekształcić się w wypowiedzenie definitywne umowy o pracę => więc nie opłaca się nie przyjmować wypowiedzenia zmieniającego.

à gdy pracownik nie złoży oświadczenia woli, zaprzeczającego lub potwierdzającego to prawo, w sposób dorozumiany stwierdza zgodę pracownika

à możemy odwołać się do sądu nawet jeśli się zgodzimy (bardziej się opłaca niż odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego).

à wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, za te same wynagrodzenie i pracy do której mamy kwalifikacje), ta praca może być zaproponowana na okres 3 m-cy, w przeciągu roku kalendarzowego.

à Niezależnie od wypowiedzenia pracownik może złożyć odwołanie do sądu pracy => wnosi pozew do odpowiedniego sądu pracy (do właściwego, ze względu na siedzibę zakładu pracy lub ze względu na okręg w którym praca była wykonywana)

W rejonowym sądzie pracy możemy domagać się dwóch alternatywnych roszczeń:

1. uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne ( gdy sąd to uzna ja nadal jestem pracownikiem , tak jakbym nie dostał wypowiedzenia)

2. domagać się wypłaty odszkodowania (wypowiedzenie będzie wręczone a dostaniemy odszkodowanie za niewłaściwe , niezgodne z prawe wypowiedzenie umowy).

ROZWIAZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

- z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)

- pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez z winy pracownika w razie:

a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - przepisy kodeksu pracy nie zawierają katalogu CO TO JEST CIĘŻKIE NARUSZENIE PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH – zależnie od konkretnego przypadku

b) zwolnienie z pracy tylko w przypadku : ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (przyjście pod wpływem alkoholu do pracy, kradzież, umyślne oszustwo).

- jest to określone działanie pracownika, polega na konkretnym działaniu wbrew interesom firmy lub brak działania

PRZESŁANKI DO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu

à nie każde przestępstwo będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę w tym trybie, tylko takie które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku

- strona przedmiotowa przestępstwa to dana rzecz, która została zabrana (skradziona)

- strona podmiotowa – aby zarzucić przestępstwo, należy udowodnić winę

Przestępstwo może być:

a) umyślne – zamiar gdy chcemy popełnić przestępstwo, np. gdy chce zabić druga osobę

b) nieumyślne – gdy chcemy , ale ewentualnie nie będę miał wyjścia to popełnię np. ktoś włamuje się do mieszkania aby coś ukraść a bije lub zabija mieszkańców mieszkania

c) 3. zawiniona przez pracownika utrata koniecznych do wykonywania pracy na swoim zajmowanym stanowisku

- w ciągu trzech dni od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy może zwolnić pracownika

- pracodawca ma obowiązek konsultacji związkowej (3 dni)

- natychmiast z dniem oświadczenia woli

- nie można zwolnić pracownika z datą wsteczną

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z WINY PRACOWNIKA

I. W takim przypadku podstawa rozwiązania umowy o pracę jest długotrwała niezdolność do pracy pracownika. Powinna trwać dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, oraz wynagrodzenia z tego tytułu. Maksymalny okres pobierania zasiłku to do 180 dni , 6-m-cy, jeżeli po tym okresie nadal jestem niezdolny do pracy to składa się wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, po 3 m-cach pobierania tego zaświadczenia czyli po upływie 270 dni, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez winy pracownika jeżeli ten nadal nie może pracować.

II. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy – trwająca dłużej niż 1 m-c.

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy dłuższa niż 1 m-c występuje również konsultacja związkowa (3 dni).

III. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeśli otrzyma zaświadczenia lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika pod warunkiem że pracodawca nie może przenieść pracownika do innej pracy odpowiedniej dla niego.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACODAWCY

Jeśli pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (lobbing) NALEŻY PODAĆ PRZYCZYNY np. zaniechanie wypłaty pracownikowi, molestowanie przez pracodawcę, powoduje rozwiązanie umowy o pracę.

ROSZCZENIA:

- jeśli pracownik zostanie zwolniony bez wypowiedzenia może domagać się na etapie postępowania sądowego przywrócenia do pracy lub odszkodowania

WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

I. Pojęcie wynagrodzenia za pracę.

def. doktrynalna – zapłata za pracę świadczona w stosunku pracy; pochodzące ze stosunku pracy świadczenie majątkowe – przysparzające, które pracodawca jest obowiązany, wypłacać okresowo na rzecz pracownika w zamian za wykonana pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości;

II. Świadczenia i wypłaty nie będące wynagrodzeniem za pracę:

1. odszkodowanie np. związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, z wypadkiem przy pracy;

2. zwrot wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywana pracą np. zwrot kosztów podróży, diety;

3. świadczenia wypłacane z ubezpieczenia społecznego np. zasiłek macierzyński, pogrzebowy;

4. odprawy pośmiertne;

5. 1998.01.12 wyrok SN I PKN 461/97 OSNP 1998/22/657 Ryczałt za używanie własnego samochodu do celów służbowych nie jest wynagrodzeniem za pracę.

6. inne.

III. Składniki wynagrodzenia za pracę:

A. WYNAGRODZENIE ZASADNICZE:

- zawsze wchodzi w skład każdego wynagrodzenia;

- ustalane jest niejednolicie, w zależności od systemu wynagradzania;

- rzadko występuje jako jedyny składnik wynagrodzenia (jedyny składnik przy niewykonywaniu pracy z przyczyn leżących po strony pracodawcy);

- zależy od rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy;

- wpływa bezpośrednio na wysokość dodatkowych składników wynagrodzenia;

B. DODATKOWE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA:

- charakter:

1. obligatoryjny – obowiązek wypłaty wynika z ustawy lub uregulowań wewnętrznych np. za pracę w porze nocnej; przysługuje z mocy prawa – nie trzeba wprowadzać do przepisów płacowych lub umowy;

2. fakultatywny – z przepisów płacowych lub umowy; dla stanowiska, funkcji; po spełnieniu przesłanek;

3. stały;

4. okresowy;

- rodzaje:

1. dodatek funkcyjny:

- związany z pełnieniem określonej funkcji kierowniczej;

2. dodatek stażowy:

- za długoletnią pracę w zawodzie lub branży;

3. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

- wysokość uzależniona od dnia świadczenia pracy:

4. Dodatek za pracę w porze nocnej:

- pora nocna – 8 godz. między 21:00 a 7:00 następnego dnia, skonkretyzowanie należy do pracodawcy, informacje o porze nocnej w regulaminie pracy lub na piśmie pracownikowi nie później niż 7 dni od zawarcia umowy o pracę;

- przysługuje wszystkim pracownikom, także pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy;

5. Inne dodatki:

- przewidziane w przepisach szczególnych, układach zbiorowych pracy, umowie o pracę;

- rodzaje:

a. za pracę w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia – dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach i tylko na czas takiego zatrudnienia;

b. za prace zmianową – za prace na 2 i 3 zmianie;

c. dodatek szkoleniowy – dla opiekuna praktyk zawodowych, jeśli nie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, nie mniej niż 10% najniższego wynagrodzenia;

d. dodatki specjalne np. za posiadany tytuł naukowy, szczególne kwalifikacje zawodowe;

C. NAGRODY:

- nie ma charakteru powszechnie obowiązującego;

- przewidują przepisy wewnętrzne danego pracodawcy;

- przyznawana w konkretnej kwocie;

- nie przysługuje roszczenie o wypłacenie nagrody, dopiero gdy zostanie mu ona przyznana a nie wypłacona nabywa do niej prawo i może wystąpić do sądu pracy o jej wypłacenie;

- rodzaje:

za szczególne osiągnięcia w pracy;

roczna;

;jubileuszowa;

- premia dla pracowników z długoletnim stażem pracy;

DODATKI WYRÓWNAWCZE:

1. dla pracownicy w ciąży lub karmiącej:

2. dla pracownika, w którego stwierdzono objawy choroby zawodowej:

3. dla pracownika niezdolnego do pracy wskutek wypadku przy pracy:

WYNAGRODZENIE DLA PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH:

MŁODOCIANY- osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18;

- młodociany, który nie posiada kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego;

MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ:

- tryb ustalania reguluje ustawa z 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200 poz. 1679 z późn. zm.);

- wysokość jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych;

- od 1 stycznia 2007 roku – brutto 936 zł

USTALANIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ I INNYCH ŚWIADCZEŃ ZWIĄZANYCH Z PRACĄ

I. Warunki wynagrodzenia za pracę – def. całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę;

II. ELEMENTY:

- wysokość;

- składniki;

- sposób obliczania;

- terminy wypłaty;

- forma (pieniężna lub częściowo w naturze);

- sposób i miejsce;

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE:

- ustalane w każdym przypadku nawiązania stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną;

- istotny element stosunku pracy;

- niekorzystna zmiana dla pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub na mocy porozumienia stron;

III. PRZEPISY KSZTAŁTUJĄCE WARUNKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:

- przepisy ustawowe (k.p. + ustawy odrębne dla poszczególnych grup zawodowych);

- przepisy aktów wykonawczych;

- układy zbiorowe pracy;

- zakładowe regulaminy wynagradzania

REGULAMIN WYNAGRADZANIA – źródło prawa w rozumieniu art. 9 k.p.:

Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników.

1. Udostępnienie regulaminu wynagradzania następuje później niż jego wejście w życie, które zależy jedynie od podania regulaminu do wiadomości pracowników, przy czym Kodeks pracy nie zastrzega, że chodzi w tym wypadku o "tekst" regulaminu. Tak więc wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy pracownikowi udostępniono (i kiedy) tekst tego regulaminu, a regulamin obowiązuje także wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie wywiązał się z obowiązku przewidzianego w art. 241¹²§ 2 pkt 3 k.p. w związku z art. 77²§ 6 k.p.

IV. ZMIANA WARUNKÓW WYNAGRADZANIA:

- wypowiedzenie zmieniające;

- porozumienie stron;

V. SYTUACJA PŁACOWA PRACOWNIKÓW W RAZIE PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY NA INNEGO PRACODAWCĘ:

- nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko w stosunku do osób, które pozostawały w stosunku pracy w chwili przejścia; nabywa wszelkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunków pracy uprzednio nawiązanych przez dotychczasowego pracodawcę;

- zmiana warunków wynagrodzenia tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub za porozumieniem stron;

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:

I. ZAKAZ ZRZECZENIA SIĘ WYNAGRODZENIA

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

- umowy byłyby nieważne

- swobodnie dysponować można dopiero po wypłaceniu

- wierzytelność – majątek osobisty, wypłacone – majątek wspólny

II. POUFNOŚC ZAROBKÓW PRACOWNIKA

- tajemnica przedsiębiorstwa;

- ustawa o ochronie danych osobowych – wyjaśnienia DIODO – podpisywanie zbiorowej listy płac jest naruszeniem ustawy, konieczność wprowadzenia indywidualnych listy płac;

- uchwała SN z dnia 16 lipca 1993 roku (I PZP 28/93) – ujawnienie bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.

WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

A. WYNAGRODZENIE ZA URLOP

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

- ekwiwalent za urlop niewykorzystany - W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ

A. ODPRAWA RENTOWA ORAZ EMERYTALNA

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

B. ODPRAWA POŚMIERTNA

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

C. INNE ODPRAWY

a. odprawa dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika;

b. odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej;

D. ŚWIADCZENIA KOMPENSACYJNE

świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika z tytułu poniesionych przez niego wydatków związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a obciążających pracodawcę

E. KOSZTY ZWIĄZANE Z PODRÓŻĄ SŁUŻBOWĄ

- def. podróży służbowej – wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy pracownika

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ¹⁾

z dnia 19 grudnia 2002 r.

w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.

KOSZTY ODWOŁANIA PRACOWNIKA Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

WYPOCZYNKOWEGOEKWIWALENT ZA UZYWANIE WŁASNEJ ODZIEŻY I OBUWIA ROBOCZEGO

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

ODSZKODOWANIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOM

1. z tytułu naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu;

2. z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

3. z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę;

4. z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

5. w razie naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika;

6. w razie śmierci pracodawcy;

7. w razie nie wydania w terminie lub wydania pracownikowi niewłaściwego świadectwa pracy;

8. z tytułu umowy o zakazie konkurencji

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW

Odpowiedzialność:

- za mienie powierzone

- za mienie nie powierzone

Przesłanki odpowiedzialności materialnej:

szkoda
wina
związek przyczynowy
bezprawność działania

ad.1 szkoda – uszczerbek majątkowy w mieniu pracodawcy, obejmuje swym zakresem dwa elementy: (rzeczywistą stratę i utracone korzyści)

SZKODA A KRZYWDA

Krzywda: uszczerbek o charakterze niemajątkowym

Za szkodę wyrządzoną możemy ubiegać się o odszkodowanie. Za krzywdę zadośćuczynienie.

Ad.2 wina: umyślna i nieumyślna,

- wina umyślna, jest to bezpośredni zamiar, to także zachowanie które ma na celu wyrządzenie szkody (specjalnie) – jest to zamiar ewentualny à moim celem nie jest wyrządzenie szkody ale ewentualnie wydarzy się ku temu okazja, to popełni ten czyn (coś co robię przy okazji wykonywania innej czynności)

- wina nieumyślna- niedbalstwo, nienależycie wykonywane obowiązki pracownicze , lekkomyślność, bezpodstawne założenia o uniknięciu odpowiedzialności

Związek przyczynowy – adekwatny związek przyczynowy, jedno znaczenie wynika z drugiego.

MIENIE NIEPOWIERZONE:

Odpowiedzialność pracownika za nienależyte wykonanie bądź niewykonywanie obowiązków pracownika, czyli do obarczenia odpowiedzialnością materialną może doprowadzić wina nieumyślna à niedbalstwo

BEZPRAWNOŚC DZIAŁANIA à wtedy pracownik będzie ponosił odpowiedzialność , gdy jego działanie będzie bezprawne – sprzeczne z zasadami

Gdy pracownik niszczy mienie by uratować życie to nie jest wina bo ratuje życie ludzkie, czyli wartość o wiele wyższą. Np. niszczę drzwi by uratować rzecz o wiele cenniejszą, np. komputer z danymi firmy, wtedy nie żądamy odpowiedzialności bo celem nie było zniszczenie.

DOZWOLONE RYZYKO: po to wyrządzamy szkodę, by coś sprawdzić, zrobic coś lepszego.

CRASH TESTY samochodów – niszczymy samochód celowo, ale dla wyższego dobraà stworzenia lepszego produktu, lub testy na myszach, zabijamy je czyli niszczymy mienie ale możemy odkryć jakiś lek ratujący życie.

OBRONA KONIECZNA: wyrządzamy krzywdę komuś, ale w imię obrony własnego życia.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za mienie nie powierzone gdy szkoda popełniona nieumyślnie ponosi odpowiedzialność tylko za rzeczywistą stratę (nie odpowiada za utracone korzyści).

- odpowiada za szkodę tylko w takim zakresie w jakim przyczynił się do tej szkody

- gdy kilka osób nieumyślnie wyrządzi szkodę to każda z tych osób odpowiada w zakresie własnej winy

à jeżeli niemożliwe jest ustalenie który z pracowników i w jakim zakresie wyrządził szkodę, to każdy z nich będzie odpowiadał w równych częściach

à gdy pracownik wyrządzi szkodę, w mieniu nie powierzonym, ciężar udowodnienia ciąży na pracodawcy

à obowiązkiem pracodawcy będzie wykazanie wszystkich przesłanek odpowiedzialności by móc się ubiegać o odszkodowanie

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ UMYŚLNIE

-gdy pracownik wyrządzi szkodę umyślnie musi naprawić ją w całości (czyli rzeczywistą stratę i utracenie korzyści)

- pracownik, który wyrządzi szkodę nieumyślnie – 3-miesięczne wejście na zarobki ale nie może przekraczać kwoty wyrządzenia szkody à czyli można wejść na zarobki ale na maksymalny okres 3 miesięcy nie może być ona wyższa niż pobory à wyrządzę szkodę na 30 tysięcy a zarabiam tysiąc miesięcznie to płacę 3 tysiące ale musi być to szkoda nieumyślna

(jeżeli pracuje się w różnych firmach to NIE bierze się ze wszystkich dochodów à tylko z wynagrodzenia tego zakładu pracy w którym wyrządziłem szkodę

- odszkodowanie i jego wysokość ustala się na podstawie wysokości zarobków w czasie wyrządzenia szkody

Nie ma znaczenia czy później będzie miał wyższe lub niższe zarobki

POROZUMIENIE MIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ

Np. obniżenie wysokości szkody, ustalenie korzystnych rat, tu się dogadują.

WYRZĄDZENIE KRZYWDY OSOBIE TRZECIEJ PRZEBYWAJĄCEJ NA TERENIE ZAKŁADU

Zakład odpowiada przed osobą trzecią a pracownik przed zakładem, ale !!! musi to być krzywda powstała przy WYKONYWANIU OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH. Gdy jakaś szkoda będzie wyrządzona osobie trzeciej przy okazji wykonywania obowiązków służbowych to odpowiada tylko pracownik.

- jeśli pracodawca wypłaci odszkodowanie dla osoby trzeciej to pracownik musi zapłacić całą szkodę

- gdy szkoda NIEUMYSLNA to pracownik zwraca tylko tyle ile wynosi 3 miesięczne wynagrodzenie

karny kodeks | kazusy | testy na aplikacje | akty prawne | źródła prawa

karny kodeks - kazusy